martes, 9 de febrero de 2016

FORO - TALENTO HUMANO

Buena tarde apreciados estudiantes.

Z1

Por favor leer el presente documento y realizar su participación en el foro, dando respuesta a la pregunta:

" En su criterio, cual es la mejor manera de retener el talento humano y sus implicaciones si no se llegará a realizar"

Recuerden que deberán igualmente realizar un comentario a la participación de uno de sus compañeros, de manera constructiva y enriquecedora. El plazo es máximo el proximo martes 8 de marzo antes de las 12 del día.

http://talentoenexpansion.com/2013/09/12/preservar-el-talento-de-la-empresa-maxima-prioridad-en-la-gestion-de-personas/

Si tienen dudas por favor expresarlas en mi número.
Saludos y éxitos,

César Velandia
3045759471

7 comentarios:

  1. En respuesta a la pregunta planteada sobre cual considero, es la mejor manera de retener el talento humano en una organización y cuáles creería, serían las implicaciones de no realizarse, considero que…

    La mejor manera de retener el talento humano en una empresa es empleando acciones/estrategias que permitan que las personas se sientan a gusto, en un clima organizacional positivo, y que a su vez, les permita llevar a cabo el desarrollo de sus actividades laborales con la mayor eficiencia y eficacia. De hecho, creo que este tipo de medidas influenciarían positivamente en la retención del talento humano en una organización. Un ejemplo de ello, puede ser la compensación y beneficios a las personas a causa de su buen desempeño laboral, ya que esto de alguna manera, hace que las personas se sientan a gusto y a la vez, valoradas por su trabajo. Se trata más que todo, de un reconocimiento por los buenos resultados, que a su vez, genere efectos positivos y satisfactorios en el comportamiento del personal, y haga que este se sienta a gusto trabajando allí. Personalmente, lo interpreto como un mensaje de la empresa hacia su recurso humano en el que se les dice: “oigan, estamos conformes con su desempeño laboral, en verdad valoramos sus esfuerzos y los compensamos por ello. Nos sentimos a gusto de que ustedes formen parte de nuestra organización”, en caso claro de que sea así. Como se dijo anteriormente, el implementar este tipo de acciones/estrategias genera ciertos impactos en el personal de la organización, que se pueden traducir a la vez en beneficios, tales como, elevación de la productividad individual y colectiva, incremento de los índices de satisfacción, mayor rentabilidad, mejor comunicación (mas asertiva), mejoría en el clima organizacional y por ende, optimo desempeño laboral.

    Con relación a las implicaciones de no realizarse la retención del talento humano de la organización, creo que puede resultar nocivo en algunos casos por muchas razones. La fuga del talento humano en la empresa puede traer consigo, en la mayoría de los casos, efectos negativos, y esto se relaciona más que todo, con las posibles inquietudes e insatisfacción por parte de los clientes. La continuidad de proyectos en los que trabaja la empresa puede verse afectada. La moral de las personas tiende a irse hacia abajo al ver que personas comprometidas que resultaron realmente importantes para la organización se fueron así como así, y con ellos, emigro su talento, entusiasmo y compromiso. Además, todo lo que implica la nueva selección y reclutamiento del personal no es algo positivo, ya que se incurren en muchos gastos. De alguna manera, la alteración en el clima organizacional es inevitable, y encontrar ese equilibrio deseado, puede ser más complicado de lo que parece. No es algo que se haga de la noche de la mañana, es algo en lo que la empresa y cada miembro de esta deben trabajar y esforzarse por cumplir, pero definitivamente, es algo que toma tiempo.

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  3. Cabe destacar, que en algunas ocasiones, renovar el talento humano de la organización, aunque costoso, puede ser positivo, pero esto es básicamente en los casos en que los que parte del recurso humano de la organización no está haciendo bien su trabajo, ha recibido varios llamados de atención y no demuestra mejoría, sus acciones no van orientadas al cumplimiento de los objetivos de la organización, los niveles de productividad no son los mejores y los niveles de rentabilidad tampoco. Todo esto se traduce en pérdidas económicas para la empresa, y en ese caso, aunque costoso, dicha selección y reclutamiento del personal puede ser la opción más viable para volver a empezar, pero esta vez, con el pie derecho, de manera que la empresa logre reivindicarse en el marcado y de alguna manera, ser mas competitiva. En los casos en que esto no sea así, no se considera necesario implementar dicha medida (nueva selección y reclutamiento de personal).

    Si se necesita hacer caer en cuenta al recurso humano de la organización en que hay presencia de falencias, y que estas se deben corregir cuanto antes para reducir costos, aumentar utilidades y optimizar procesos y resultados, se puede optar por opciones más efectivas, menos costosas y no tan radicales; como por ejemplo, llamados de atención (contados), interesarse por la situación entre los entornos de sus empleados y preguntarles… ¿Qué es lo que realmente está pasando?, ¿Con que se sienten inconformes?, ¿por qué redujeron su desempeño laboral y los índices de productividad y rentabilidad? , y en torno a eso, implementar medidas que permitan que el personal logre encontrar nuevamente ese clima organizacional deseado, en donde se sientan a gusto desarrollando sus actividades laborales y sientan que realmente la empresa es humana y se preocupa por ellos. Este tipo de acciones pueden resultar mucho menos costosas que lo que implicaría seleccionar y reclutar nuevo personal, y dejaría a la empresa en mejores condiciones y bien vista por su recurso humano.

    La siguiente frase me llamó mucho la atención porque tiene mucha razón: “La retención del talento es tan importante como la selección de personal”. Eso es cierto, retener el talento humano de una organización es importantísimo, así como el proceso de selección del mismo. Se trata más que todo de contar con un equipo de trabajo intachable, completo y competitivo, cuya retención resulta elemental, no solo porque trae consigo efectos positivos para la organización, sino que además, si no se implementan dichas estrategias de retención, el personal emigrara, y con ellos se irán conocimientos, inversión de tiempo y dinero; y en ese orden de ideas, esto traerá consigo efectos nocivos para la empresa, como inestabilidad laboral, perdidas económicas, reducción de productividad, bajas en el desempeño laboral y alteración del clima organizacional, por mencionar algunos, esto sin contar todo lo que implica la integración de nuevo talento humano a la organización y los costos que ello conlleva.

    Finalmente, cito este pequeño párrafo que me resulto bastante interesante: “Aquellas empresas que logren atraer, preservar y desarrollar a los profesionales talentosos y comprometidos que estas necesitan, lograrán construir una ventaja competitiva, quizá decisiva para desplegar una posición de claro liderazgo, en mercados altamente competitivos, inciertos y convulsos” Algo completamente cierto y que muchas empresas deberían tener en cuenta.

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  5. En respuesta a la pregunta planteada anteriormente, considero personalmente que la mejor forma para retener el talento humano en la empresa es acoger estrategias fundamentales que se integren entre si para el bien, tanto de los talentos como la empresa en general.
    hablamos entonces que si se integran estrategias de beneficio común se puede observar desde el punto de vista en que nuestros talentos hacen parte de nuestros clientes, en este caso de manera interna en donde al igual de los clientes externos se encuentran a las expectativas de sentirse a gusto con lo que la empresa ofrezca, en este caso se habla de una retribución justa de sus esfuerzos por las actividades y funciones que desempeñe dentro de la misma, de igual forma un talento esperara que el ambiente/clima organización sea favorable para disminuir efectos de carga laboral rutinaria, también es importante resaltar los logros de cada talento, aumentándolos de manera significativa con continua capacitación y especialización en sus diferentes habilidad. De igual forma es importante que el departamento de recursos humanos lidere actividades en los que el talento se sienta reconocido y familiarizado con la misma como las diferentes actividades especiales que se realizan para los empleados y la correcta atención a las necesidades básicas de cada uno, hablando también de el cumplimiento por parte de la empresa de los derechos que la ley otorga a cada unos de ellos.
    De esta manera podemos afirmar que estas acciones garantizaran la reducción de rotación del talento humano, generando satisfacción de integrase a la empresa que que realice lo anterior y finalmente generando una prolongada estancia en la empresa.

    En cuanto a las implicaciones de no llegarse a realizar acciones para preservar el talento humano en la empresa, principalmente se puede predecir una incidencia alta en cuanto a la rotación y cambio de personal debido a la insatisfacción laboral, lo cual generara mas inversión en inducciones, que en gran medida y frecuente incidencia representarian perdidas para la empresa; tambien es importante resaltar que a "luz publica" puede demostrar inconsistencias dentro de la misma generando a su vez rechazo o desconfianza de sus clientes y nuevos clientes; a su vez genera riesgo que muchas personas conozcan información clasificada de la empresa lo cual no es conveniente de ninguna manera. Finalmente en base a todo lo anterior se concluye que lo ideal es cumplir con las expectativas de nuestro talento humano para obtener equipos satisfechos y comprometidos.

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    1. Estoy de acuerdo con su apreciación, en donde indica que motivar al personal con estrategias como “una retribución justa de sus esfuerzos por las actividades y funciones que desempeñen dentro de la empresa” puede ser una buena alternativa, ya que, como lo exprese también en mi comentario anterior, este tipo de acciones hacen que el recurso humano se sienta satisfecho al ver que la empresa en donde trabajan se preocupa por su bienestar, valora su trabajo y además los compensa por ello; motivando así la realización de un mejor trabajo, en tanto los resultados para la organización son cada vez mejores.

      Y en relación a los efectos de no implementar este tipo de acciones, su apreciación me resulta bastante interesante y valida. Me parece razonable que el hecho de no implementar medidas en pro de la preservación y/o retención del talento humano en una empresa, puede llegar a hacer que la rotación y/o cambio del mismo, probablemente sea más frecuente, y esto ocurre, desde mi punto de vista, en la medida en que las personas sienten que la organización no valora sus esfuerzos y trabajo realizado; buscando así, nuevos horizontes y mejores alternativas que les permita, precisamente, crecer aún más en el ámbito profesional.

      PDTA: Me parecen válidas sus apreciaciones.

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  6. Katherine Pesca Uribe15 de marzo de 2016, 20:01

    Según la lectura se puede analizar que las empresas en un mundo globalizado y en permanente cambio exige las políticas de gestión del talento humano que estén acorde con las nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva en condiciones de eficiencia y eficacia.

    Es un hecho que el recurso humano es mucho más que un instrumento y su administración debe considerar que es necesario, resalto que “recurso humano es el más importante capital de una empresa”, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización.
    El talento humano entonces, es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se estancará.

    El talento es clave para diferenciarnos en las empresas de hoy en día. Muchas empresas aplican prácticas importantes estrategias para logar su objetivo a largo plazo. En consecuencia las organizaciones que cosechan éxitos de la gestión del talento dan importancia a tres cuestiones:
    • Dedican tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del mercado laboral en el que se mueven, además de a analizar su propia organización actual y futura para definir qué talento marca la diferencia en su negocio y en su tipo de organización.

    • Actúan en toda la cadena de la gestión del talento (no sólo en la atracción y retención), prestan especial atención a la identificación, el desarrollo y el despliegue de personas que ya forman parte de la empresa, superando las barreras de procesos específicos como la selección, formación o compensación, para planificar y evaluar los resultados.

    • Involucran a las personas adecuadas en diversas fases del proceso para apoyar la iniciativa, desde el comité de dirección hasta el área de recursos humanos, pasando por los mandos intermedios.

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